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【電商快評】 人社部嚴查“共享用工”違法勞務派遣 盒馬共享員工平臺何去何從?
網經社發布時間:2020年07月23日 17:02:10

(網經社訊)“共享員工”在疫情催生下變得格外火熱,不僅促進了閑置員工再利用,還緩解了疫情對企業、員工所帶來的經濟沖擊,但也因用工規范性等話題引發不少爭議。7月22日,人力資源和社會保障部行風辦負責人吳禮舵提到,原用人單位和借調單位均不得以“共享用工”之名,進行違法勞務派遣,或誘導勞動者注冊為個體工商戶以規避用工責任。(詳見專題:http://www.171892.tw/zt/yqgxyg/

據新華社報道,吳禮舵在國新辦22日舉行的國務院政策例行吹風會上說,疫情期間,一些缺工的企業和一些尚未復工復產的企業之間實行了“共享用工”,實際上就是企業之間進行的員工調劑,一定程度上促進了人力資源配置效率。為了有序加以規范,人力資源和社會保障部發布了政策口徑,對開展“共享用工”模式加以指導。

吳禮舵說,政策明確了“共享用工”不改變原用人單位和勞動者之間的勞動關系,原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益,并督促借調企業提供必要的勞動保護,合理安排勞動者工作時間和工作任務,保障勞動者身心健康。

他說,“共享用工”合作企業之間可通過簽訂民事協議明確雙方權利義務。原用人單位不得以盈利為目的借出員工。下一步,人力資源和社會保障部將繼續跟蹤了解“共享用工”發展情況,同時督促各地加強對企業“共享用工”的指導和服務,促進“共享用工”規范有序。

對此,長期關注電商行業發展的國內知名電商智庫網經社電子商務研究中心發布《電商快評》給予解讀。

解讀一:盒馬上線共享員工平臺 疫情后下一步如何走?

今年2月初,盒馬率先發起“共享員工”活動,聯合聯合云海肴在全國眾多餐飲品牌,宣布達成 “共享員工”合作模式。餐飲、酒店、影院、商超、汽車租賃在內的多個企業加入其中,超過3000名共享員工加入盒馬。

盒馬方面曾表示,平臺將通過數字化的方式,嘗試將共享機制常態化,提升供需對接效率,惠及更多的企業和消費者。

疫情期間,京東、蘇寧、生鮮傳奇、沃爾瑪、聯想等企業也相繼跟進,推出類似的“共享員工”舉措。

互聯網+和平臺經濟是就業的重要支撐,疫情之下,員工共享的形式平衡了人力資源,提高了個體收入。支持發展共享用工、就業保障平臺,為靈活就業者提供就業和社保線上服務已成為發展數字經濟新業態的新要求。”網經社電子商務研究中心生活服務電商分析師陳禮騰曾表示。

6月18日,有媒體報道稱,在盒馬鮮生門店發現熟悉的共享員工臨時工牌再次被佩戴。盒馬在北京已經重啟共享員工,盒馬共享員工平臺也首次上線。

盒馬共享員工表示,盒馬共享員工平臺在內部先行推廣,工資也是由盒馬支付。

據了解,盒馬共享員工平臺面向全社會開放年滿18歲有意向的待業人員即可申請加入。提供核酸檢測合格證明,經過面試、培訓、確認勞務合同,以及防疫防護措施規范培訓合格后,方可上崗。揀貨員、配送員是當前急需工種。

但針對企業對共享員工規范性問題上,網經社電子商務研究中心特約研究員、北京志霖律師事務所副主任趙占領曾表示,“共享員工”雖然并非法律術語,但其性質從法律上而言是合法的,可以效仿,但應注意工傷、社保等法律風險。第三方主體在簽署合作協議時,盡可能地詳細約定各方的權利義務,特別是工傷、社保等問題的責任歸屬,以最大限度保護各方權益,避免產生糾紛后無據可依。

因此,對共享員工權益保障問題,也是盒馬共享員工平臺未來發展過程中需要規范內容。

解讀二:共享員工是互惠共贏的用工模式 實際操作中存五大法律風險

“‘共享員工’,是指一切企業受疫情影響暫時難以復工,在尊重員工意愿的前提下,通過員工“共享”給其他急需用工的企業使用,在減輕自身工資支付壓力的同時,幫助其他企業緩解用工需求,從而實現互惠共贏的一種用工模式。在法律層面的界定,屬于員工借用的法律關系,用人單位之間通過簽訂合作協議或三方協議的方式,在不改變勞動關系的前提下,將一個單位的員工在一定時間內借用到另一單位,仍由原用人單位對該員工承擔勞動合同法上義務的用功模式?!本W經社電子商務研究中心特約研究員、浙江六和律師事務所彭世君律師認為。

2020年2月21日,人社部在27問解答中,明確認可了不以營利為目的“共享用工”模式。雖然國家認可了“共享用工”模式,但在實際操作過程中還是存在風險。對此,網經社電子商務研究中心特約研究員、浙江六和律師事務所彭世君律師認為例舉了五大法律風險:

第一、可能認定為勞動關系的風險

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定,企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。

因此,實際用工單位一定要注意上述人員的借用,借用前應與上述人員的用工單位協商一直,取得上述人員的同意,三方共同簽訂“共享員工”協議,明確目標崗位、共享期間、勞動報酬、社保、住房公積金、工傷責任等問題。

第二、認定違法勞務派遣的風險

《勞動合同法》第57條的規定,“……經營勞動派遣業務,應當向勞動行政部門依法申請行政許可……未經許可,任何單位和個人不得經營勞務派遣業務?!蓖瑫r,人社部的解答也明確了只有不以營利為目的的借調才被認可為“共享員工”模式。

如若外派用人單位收取管理費用進行營利的,就可能被認定違法勞務派遣。因此,簽訂合作協議或三方協議時避免出現“勞務派遣”的字樣,且不得收取任何管理費用,共享期間結束后立即召回外派員工。

第三、工傷、工亡安全責任風險

人社部的解答已經明確工傷、工亡還是需要由外派單位承擔,因此工傷的申請也是由外派單位負責的。因此,在合作協議或三方協議中,出現工傷、工亡情況,實際用人單位需要承擔相應的補償責任也予以明確。

第四、工資未及時支付的風險

“共享員工”的用工模式不改變原勞動關系,故工資的發放仍應由外派單位來進行發放,而不是由實際用人單位進行發放。如若員工因工資拖延支付提起解除,外派單位仍需承擔相應的法律責任。因此,外派單位一定要及時與實際用人單位對賬結算,確?!肮蚕韱T工”工資的及時發放。

第五、“共享員工”違規違紀處理的風險

“共享員工”在實際用人單位出現違反實際用人單位的規章制度,外派單位能否就此直接解除改員工?

根據《勞動合同法》第三十九條的規定,在司法實踐中,用人單位需要證明規章制度的存在且告知過員工,履行相應程序之后才能進行解除。在上述情況下,“共享員工”沒有違反實際勞動關系用人單位的規章制度,如若直接進行解除,本人認可很有可能認定為違法解除。

因此,建議最好簽訂三方協議,明確“共享員工”認可一旦違反實際用人單位的規章制度,實際勞動關系的用人單位有權以此解除。同時,“共享員工”在實際用人單位上崗之前,實際用人單位應進行規章制度的告知和培訓。

專家:共享員工模式仍需持續探索

員工共享并不適合專業性高的行業。正常營業期間不會可能有富裕人力可以‘共享’,因此,行業需要不斷探索適合普通情況下的員工共享模式才能迎合未來的發展需求。”網經社電子商務研究中心生活服務電商分析師陳禮騰表示。

網經社電子商務研究中心特約研究員、北京盈科(杭州)律師事務所股權高級合伙人黃偉表示,從大環境看,“共享員工”與近兩年被反復提及的靈活用工理念出于同源,這是在互聯網的大背景下,通過數據、管理等有效方式最大程度地調動社會勞動力資源,解決用工難的手段。這種方式雖然在試圖規避勞動用工關系的風險,但總的來說,在現有的勞動合同法框架體系內,法律風險還是存在的。

黃偉進一步表示,目前,勞動合同法已經就“非全日制用工”“勞務派遣”等靈活用工形式作出了相應法律規定;同時社會保險法、工傷保險條例也對靈活用工的社保繳納、工傷認定、工傷賠償等作出了規定,但是在越來越多的新模式出現的情況下,我國的法律法規能否有效跟進,也考驗著立法部門的智慧。

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